여러분은 '괴롭힘'이라는 단어를 들었을 때 어떤 상황이 떠오르시나요? 학교폭력과 같은 일이 가장 먼저 생각나셨나요? 주로 10대 또래 친구들 사이에서만 일어날 것이라 생각했던 괴롭힘이 직장에서도 빈번하게 일어나고 있습니다.

최근 이슈가 된 오요안나 아나운서의 직장 내 괴롭힘으로 인한 극단적 선택은, 괴롭힘이 단순한 인간관계의 문제를 넘어 사망에 이를 수 있는 심각한 사회문제임을 보여줍니다. ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 있음에도 법이 제대로 기능하지 못하는 현실에서 우리는 무엇을 해야 할까요? 오늘은 송도인 변호사의 <진짜 쓸모 있는 직장 내 괴롭힘 법 이야기>를 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 명확한 정의와 대처 방법에 대해 알아보겠습니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 유형

① <직장 내 괴롭힘 금지법>은 없다!

사실 <직장 내 괴롭힘 금지법>은 존재하지 않습니다. ‘직장 내 괴롭힘 금지’에 관한 내용은 <근로기준법>에 등장합니다. 2019년, <근로기준법> 제76조의2와 제76조의3에 '직장 내 괴롭힘 금지'에 관한 규정이 신설되었으며, 이를 통해 직장 내 괴롭힘이 무엇인지, 이에 해당하는지, 어떻게 대응해야 하는지를 파악할 수 있습니다. 또한 “벌칙조항”이라 하여 근로기준법에서는 위의 조항들을 위반한 경우의 처벌까지 정해 놓았습니다. 따라서 괴롭힘과 관련된 사항을 확인할 때는 우선 법조문을 살펴보아야 하며, 처벌 적용 여부는 경우에 따라 달라질 수 있으므로 세부 사항을 면밀히 검토해야 합니다.

또한, 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해야 하므로 근로자는 법조문과 함께 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 내용이 명시되어 있는지 확인해야 합니다. 취업규칙은 근로자뿐만 아니라 사용자에게도 중요한데요. 취업규칙에 필수 기재 사항을 명시하고 있지 않다면 과태료가 부과될 수 있으며, 취업규칙의 존재 자체가 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 노력의 증거가 되기 때문이죠.

② 직장 내 괴롭힘의 유형: 괴롭힘의 삼각형

직장 내 괴롭힘의 주요 쟁점 중 하나는 어떤 행위가 괴롭힘에 해당하는지 여부입니다. 저자는 법에 규정된 바에 따라 정확하게 판단하기 위해 반드시 아래 세 가지 요건을 고려해야 한다고 말합니다.

그렇다면 이러한 직장 내 괴롭힘 상황이 발생했을 때, 피해자가 어떻게 대응할 수 있는지 책에 수록된 실제 판결 사례와 함께 살펴보겠습니다.

우선 피해자가 신고를 하기 위해서는 확실한 증거가 필요합니다. 미리 녹음을 하거나 다른 직원들이 이를 목격할 수 있는 상황을 만들어야 하는데요. 이러한 직접적인 증거 확보가 어려운 경우에는 해당 사건이 발생했을 때 업무수첩이나 작성 일시가 확인될 수 있는 컴퓨터에 이를 구체적으로 기록하여 놓는 것도 증거가 될 수 있으며, 이 사실을 제 3자에게 알리는 것 또한 방법이 될 수 있습니다.

괴롭힘으로 인해 정신적 피해가 발생했을 때, 의료기관이나 상담기관에 정신적 피해에 시달리고 있음을 알리는 것도 좋은 방법입니다. 이때 의료기관에 내원하여 진단서, 소견서 등을 발급받아야 합니다. 또한 단순히 병원에 내원하는 것을 넘어 진료를 받을 때 현재 본인의 정신적 고통과 그에 따라 나타나는 증상들이 직장 내 괴롭힘으로 인한 것임을 구체적으로 진술해야 합니다.

②  직장 내 괴롭힘 인정 판결 (서울남부지방법원2.9. 선고 2020가단289488 판결)

이 판결은 피고가 다른 직원들에게 “원고가 가슴을 수술한 것 같다, 일도 못하는데 임원들 홀리는 무언가가 있다” 라는 험담을 하여 원고에게 심리적 고통과 근무환경 악화를 초래한 사건인데요. 법원은 이러한 발언이 직접 피해자 앞에서 이루어지지 않았더라도, 소문이 퍼져 원고가 실제로 정신적 피해를 입었고 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였습니다. 또한, 피고가 원고와의 친밀한 관계를 이유로 이러한 발언을 정당화하려 했으나, 이는 인정되지 않았습니다. 외모나 신체에 관한 모욕적인 발언은 직장 내 괴롭힘은 물론 성희롱에도 해당됩니다.

이 사건에서 피해자의 진료기록부가 중요한 증거로 활용되었는데요. 공황장애 등으로 인한 치료 기록에 괴롭힘 사실이 명시되어 있어, 의료기관에서 발급받은 공식 기록이 피해 사실 입증에 큰 역할을 했습니다. 또한, 증인의 증언 역시 피고의 험담 사실을 확인하는 데 기여하여, 정확한 증거 확보의 중요성을 보여주는 판결 사례입니다.

③  직장 내 괴롭힘 불인정 판결 (대전지방법원11.9. 선고 2020구합105691 판결)

이 판결은 여러 사안에 걸쳐 행위자의 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 다루었습니다. 사안 1에서는, 참가인이 카카오톡을 통해 보도자료 준비를 재촉하는 메시지를 보냈고, 사안 2에서는 업무상의 실수를 지적하며 “네가 그러고도 담당자냐?” 라는 발언을 했습니다. 사안 3에서는 인턴의 잘못에 대해 “야 너 미쳤냐? 미친놈이냐?” 라는 표현을 사용했고, 사안 4에서는 “너희들 대학 나왔잖아. 근데 이것도 못하냐.” 등 부적절한 발언을 한 사례가 있었습니다. 법원은 각 사안에서 발언의 동기, 전후 상황, 관계 등을 종합적으로 고려한 결과, 해당 발언들이 업무상 필요에 의한 지적이나 일회성 발언에 그쳤다고 판단하여, 우위를 이용한 지속적 괴롭힘으로 보기는 어렵다고 판시하였습니다.

그러나 판결문은 이와 같은 판단을 근거로 하더라도, 업무상의 필요성이나 일회성이라는 이유만으로 부적절한 표현이 정당화되지는 않는다는 점을 경고합니다. 즉, 표현 방식이나 정도가 적정 범위를 넘어서면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다는 점을 다시 한번 강조하고 있습니다. 이 사례는 피해자가 대응할 때, 단순한 업무 지적과 지속적·반복적 괴롭힘 사이의 차이를 명확히 구분하고, 명확한 증거 확보를 통해 정확한 상황을 입증하는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다.

① 법적인 보호의 한계점

저자는 현재 직장 내 괴롭힘 법이 법적인 보호에 있어 한계를 가지고 있음을 설명합니다. 사용자와 그의 친족이 아닌 사람이 직장 내 괴롭힘을 행하였을 경우, 형사 처벌이나 과태료 부과의 대상이 되지 않기 때문입니다. 즉, 이러한 가해근로자를 고용노동부나 수사기관에 신고를 하더라도 형사처벌이나 과태료 부과와 같은 실익을 기대할 수 없다는 것을 의미합니다.

따라서 피해근로자의 실익을 위해서는 고용노동청에 진정을 제기하는 것과 별개로 수사기관에 고소 또는 법원에 민사상 손해배상청구를 해야 하는데요. 저자는 이러한 법적 절차의 복잡성으로 인해 피해근로자는 심리적, 정서적 부담을 느껴 법적 대응을 포기하는 경우가 많다고 설명합니다. 또한 위자료와 같은 법적 처벌이 충분히 강력하지 않기에 실질적인 피해 복구를 받지 못하는 경우가 있습니다. 이는 직장 내 괴롭힘 법이 가해 근로자의 괴롭힘이 확실한 경우에도 피해 근로자가 실질적인 피해 보상을 얻기에 부족한 측면을 가지고 있음을 보여줍니다.

② 회사 내부 대응의 문제점

뿐만 아니라 저자는 법적 기준의 모호성과 더불어 회사의 자체 대응 부족을 지적합니다. 현재 법에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면, 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 다만 조사의 주체, 구체적인 조사 방식이나 절차에 대해 법에서 강제하고 있는 것은 없기에 각 회사에서 자율적으로 조사를 진행할 수 있는데요. 예를 들어, 책에는 대형 은행에서 진행된 조사에 대한 사례가 나옵니다. 피해 근로자에게 자신의 주장을 백지에 작성하게 한 후, 그 내용을 가해 근로자에게 전달하여 본인의 입장을 기재하도록 하는 방식의 조사가 진행되었습니다. 이처럼 외부 위탁이 아닌 자체적으로 조사를 진행하게 될 경우, 객관적이고 명확한 조사가 부족할 우려가 있습니다.

"괴롭힘에는 응분의 처벌을. 처벌은 절차를 지키면서"

"직장에서 나를 지키는 방법에 대한 정말 쓸모 있는 이야기, 알아야 살아 남는다"

"조직 문화의 대대적인 변화가 반드시 필요함을 깨닫게 되는 책"